日本劳动合同书的记载内容
劳动合同书是雇主与员工之间的桥梁，用于规定员工对于雇主能行使的权利及应当承担的义务，起到有效避免绝大部分劳动纠纷的作用。
在日本，事后变更劳动合同书相较困难，不仅需要花费大量的时间，而且容易失去员工对雇主的信赖。雇主雇用员工时，应斟酌各项事宜、妥善编制劳动合同书。如不签订劳动合同书，或签订错误违法的劳动合同书，则可能导致对全体员工支付大量的赔偿金，甚至可能危及企业的存亡。
本指引中，启源将参照日本的劳动合同法及劳动基准法，简要介绍关于日本劳动合同书的知识，整理劳动合同书内应记载的条款，提供给启源的现有客户及潜在客户作参考。另外，本所可提供日本社会保险加入及工资计算之服务，如有需要，可进一步联系本所专业顾问。
一、 劳动合同书的定义
劳动合同书（日文“労働契約書”）别称雇用合同书（日文“雇用契約書”），是雇主（企业、经营者）与其雇用的劳动者之间商议决定、双方对“劳动者向雇主提供劳务同时，雇主针对此劳务向劳动者支付工资”这一事宜表示同意的合同书。
根据劳动基准法及劳动基准法施行规则，雇主没有编制劳动合同书的法定义务，但是有义务编制《劳动条件通知书》并交付予劳动者。
劳动条件通知书虽然是法定文件，但通常并不会含有劳动者的印章和签名，因此雇主更倾向于书面出具劳动合同书并在合同书上明确记载工作相关内容，或者直接编制《劳动合同书兼劳动条件通知书》，以避免劳动纠纷。劳动合同书将工作条件书面化，经雇主及劳动者双方签署盖章后合同成立。
为方便理解，除特别说明外，本文所述之“劳动合同书”指已合并劳动条件通知书内容、且具有劳动条件通知书法律效力之劳动合同书兼劳动条件通知书。
二、 劳动合同书的记载内容
劳动基准法第15条规定，劳动条件通知书的内容包括“绝对的明示事项”及“相对的明示事项”2类。“绝对的明示事项”指不能仅以口头说明，而应以书面形式交付的内容；“相对的明示事项”指虽然能以口头形式约定，但为了防止纠纷而书面化的应明示内容。雇主编制劳动合同书时，可参考日本厚生劳动省提供的劳动条件通知书模板及说明。
- 绝对的明示事项
绝对的明示事项原则上必须以书面形式交付予劳动者，但如果劳动者希望雇主以电子形式（电子邮件、传真）交付时，则雇主可以不提供纸质文件。绝对的明示事项包括：
(1) 劳动合同期间：明确合同期间是定期或无期限，如是定期合同，应明确合同的续约方法及续约的判断基准。
(2) 就业场所：通常是企业的地址，如有调动劳动者的可能，则应明确调动及就业场所变更的相关事项。
(3) 业务内容：如劳动者负责多项业务，可记载多项业务。
(4) 上下班时间：如劳动者上下班时间固定，则应明确记载；如劳动者采用变形工作时间制、弹性工作时间制、假定工作时间制等，则应明确记载时间制的类型及模式；
(5) 休息时间、休息日、休假：根据劳动基准法明确劳动者的休息时间、休息日及休假，如规定不符合劳动基准法，则劳动合同书无效。如采用轮换休息制度，则明确轮换的日期及顺序等。
(6) 工资：明确工资的决定方法、计算方法、支付方法、结算日期、支付日期，另外应记载劳动者的社会保险金、福利厚生、税金等。
(7) 退职：明确退休年龄、提前提交离职申请的规定、解雇理由等。
如劳动者是兼职员工，则应额外记载是否涨薪、是否提供退休津贴、是否适用奖金的说明，以及咨询窗口负责人的部门、职位、姓名。
- 相对的明示事项
(1) 临时支付的奖金、各类津贴、销售提成等
(2) 适用退休津贴的劳动者范围
(3) 退休津贴的决定/计算/支付方法、支付日期
(4) 劳动者承担的餐费、工作用品等
(5) 安全卫生相关事宜
(6) 职业训练相关事宜
(7) 灾害补偿、业务外伤病扶助制度
(8) 表彰、惩罚、停职的制度
三、 针对各劳动者类型的注意点
- 正式员工
正式员工（日文“正社員”）指与雇主签订无期限劳动合同的员工。通常，正式员工的调职、人事变更、工作内容变更的可能性比其它类型的员工更高，因此雇主在雇用正式员工时，应向正式员工说明上述各类变更的可能性，并正确地反应在劳动合同上。
- 合同员工
合同员工（日文“契約社員”）指与雇主签订定期劳动合同的员工。合同员工的劳动合同书中应重点记载合同期间、合同续签的内容。特别对于不续签的合同，雇主应在劳动合同书中明确该合同不予续签之事项。如是可以续签的合同，雇主应重点记载续签合同的基准、续签后工作条件是否变更的说明，并在下次续签合同前重新编制新的劳动合同书。
- 兼职员工
兼职员工的劳动合同书中应额外记载是否涨薪、是否提供退休津贴、是否有奖金的说明，以及咨询窗口负责人的部门、职位、姓名。
四、 内容变更
劳动合同法第8条规定，经雇主及劳动者双方同意，可变更劳动合同书的内容。雇主希望变更劳动合同书的内容时，可通过征求每一位劳动者的同意、或通过修改所有劳动者周知的就业规则的方式。
原则上，对于劳动者而言有利的内容变更，无需取得劳动者的同意。但一般而言，为了使员工更好地理解变更内容，即使是利于劳动者的变更，多数雇主亦会征求劳动者的意见。不利于劳动者的变更，如未取得劳动者的同意，则无效。
五、 罚则
雇主与员工双方同意签订劳动合同后，雇主虽然没有义务将劳动合同书面化，但有义务向员工交付劳动条件通知书。如雇主未遵守法定义务没有交付劳动条件通知书，则该雇主会被处以最高30万日元的罚款。如雇主交付的劳动条件通知书的内容规定违反劳动基准法，则该雇主亦是处罚对象。
如不将劳动合同书面化，雇主与员工双方即使签订了劳动合同，但出现其中一方针对合同条款的理解不一致的情况时，则有可能加重纠纷问题及增加风险。另外，雇用前双方口头约定的任何内容均不具备法律效力，因“雇用时的说法不一致”而提起的诉讼在日本并不少见。
启源集团拥有经验丰富的专业团队，为客户提供日本公司的筹建、注册及各类签证的申请及后续维护、税务会计及薪资社保相关服务，有关详情请咨询我们的专业顾问。
|
