在中國應如何合法調整員工的工作崗位？
根據《中華人民共和國勞動合同法》第35條的規定，變更勞動合同約定的內容，用人單位應與勞動者協商一致。勞動者的工作崗位作為勞動合同的基本內容之一，原則上在調整工作崗位之前，用人單位應與勞動者協商並達成一致。如未能協商一致，用人單位單方面調整員工的工作崗位存在一定的法律風險。
在實務中，用人單位通常會在其與員工簽訂的勞動合同中約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整員工的工作內容或工作崗位。那麼日後用人單位是否可以依據勞動合同中的此項約定對員工的工作崗位進行調整呢？
首先，需要明確的是，在勞動合同中約定「用人單位有權根據生產經營需要對員工的工作崗位進行調整」並不違反法律法規的禁止性規定。有關約定應視為是用人單位與員工雙方真實的意思表示，對雙方均具有約束力。
但是，用人單位在援引勞動合同中的此項約定對員工的工作崗位進行調整時，應確保工作崗位調整具有合理性。在司法實踐中，法院及仲裁庭通常會考量以下因素以判斷崗位調整的合理性：
- 調整工作崗位是基於用人單位生產經營的需要；
- 調整工作崗位後員工的工資水平與原崗位基本相當；
- 調整後的工作崗位與原崗位具有關聯性且為員工所能勝任；
- 不具有侮辱性和懲罰性；
- 不存在其他違反法律法規的情形。
如果用人單位對員工的工作崗位調整行為違背了合理性原則，導致員工辭職的，應視為員工被迫解除勞動合同，用人單位應支付經濟補償金。如果用人單位以員工拒絕工作崗位調整為由解除勞動合同的，則屬於違法解除勞動合同，應按照經濟補償標準的2倍支付賠償金。
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