美國公司僱員入職後管理事項指南（二）
員工手冊和操作手冊是確保入職後有效融入團隊的重要管理工具，但其效力的發揮最終取決於是否與保障職場公平的廣泛法律體系保持一致。組織文件中規定的程序框架必須積極強化反歧視政策，並落實美國就業法律體系下的法定義務。
透過充分準備並定期諮詢法律顧問，公司可有效規避風險。本文將聚焦兩大關鍵領域：反歧視合規與聯邦就業核心法規，並簡單列舉平等就業機會（EEO）相關法律體系。
一、 反歧視合規
僱主需遵守聯邦、州及地方各級保護員工免受不公平待遇的法律。眾所周知，這些法律涵蓋種族、膚色、宗教、性別、年齡、殘疾和退伍軍人身份等基本範疇，但其保護範圍更為廣泛。例如，加州法律（政府法典第12947.5條）明確規定，不得以性別為由禁止員工穿褲子，同時禁止基於髮型、發質、體重、紋身或身體穿孔等外貌特徵的歧視。簡言之，員工的着裝、髮型或身體裝飾選擇均不能成為差別化對待的理由。
歧視規則的影響範圍遠不止於此，其貫穿招聘、晉升、紀律處分、薪酬分配及排班等各個環節。由於各州或城市可能制定額外的保護條款，僱主必須充分了解其業務所在轄區的具體法律要求。定期審核聯邦標準與地方規定，可確保員工受到公平對待，並在職場中獲得尊重與自我表達的自由。
二、 平等就業機會委員會（EEOC）的職能
平等就業機會委員會（EEOC）是負責執行美國職場反歧視法律並推動平等機會的聯邦機構。其核心職責包括：調查歧視投訴、調解糾紛、對違規者提起訴訟，以及為僱主和員工提供聯邦法律下的權利義務指導。EEOC還通過EEO-1報告收集擁有100名以上僱員企業的勞動力人口數據，以監測合規情況並識別系統性不平等。
當投訴提交後，EEOC將啟動調查、促成和解，或在未解決時簽發「起訴權通知」。該機構與州及地方公平就業實踐部門協作，允許投訴雙重提交，以應對法律保護重疊的情形。企業可通過培訓項目、政策審查及快速解決投訴等方式與EEOC積極合作，從而降低法律風險並營造包容性職場環境。
三、 EEO及相關就業法律概覽
自1963年以來，美國聯邦層面已頒佈十餘項與平等就業機會相關的重要人力資源立法，各州及地方政府亦制定了大量補充法規。這些法律的側重點及適用僱主範圍存在差異，但彼此間存在顯著交叉。以下為部分聯邦法律的簡要說明：
- 《反就業年齡歧視法》（ADEA，1967年）
禁止行為：對40歲以上的求職者或員工實施年齡歧視，包括對投訴者的報復。
適用範圍：僱傭20名以上員工（每年工作20周以上）的私營企業、25名以上成員的工會及政府機構。
- 《老年工作者福利保護法》（OWBA，1990年）
禁止行為：在退休及福利計劃中對40歲以上員工實施年齡偏見。
保障內容：設定ADEA索賠棄權的有效性標準。
適用範圍：僱傭20名以上員工（每年工作20周以上）且從事商業活動的實體。
- 《美國殘疾人法案》（ADA，1990年制定，2008年修訂）
禁止行為：基於殘疾的就業歧視。
保障內容：要求為殘障求職者及員工提供合理便利（如調整工作環境）。
適用範圍：僱傭15名以上員工（每年工作20周以上）的私營企業、政府機構及工會。
- 《綜合預算調節法案》（COBRA，1986年）
保障內容：為離職員工、配偶及家屬提供臨時延續團體健康保險的權利。
適用範圍：僱傭20名以上員工的企業；涵蓋多數私營及政府醫療保險計劃。
參考資料:
[1] Andrea Butcher. Human Resources Kit. John Wiley & Sons, Inc., 2023.
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